Timo Pehrman

Muutos on suuri haaste sovittelutoiminnalle

Sovittelu etenee suomalaisessa yhteiskunnassa, mutta etenemistä tulisi selkeästi vauhdittaa.

Suomen sovittelufoorumi ry (SSF) on viime vuosina tehnyt tutkimustyötä perhesovittelun, koulusovittelun, työyhteisösovittelun ja ympäristöasioiden sovittelun alueilla. Syventyminen sovitteluun tutkimusten avulla on osoittautunut erittäin hyväksi tavaksi kehittää ja edistää sovittelua, mikä on sovittelufoorumin päätehtävä. SSF on tehnyt yhteistyötä myös kaikilla muilla sovittelun osa-alueilla. Seuraavassa tarkastelen lähemmin työyhteisösovittelua ja sitä koskevia tutkimustuloksia sekä sovittelun yleistä tilannetta ja tulevaisuuden haasteita.

Konfliktien sovittelu ja johtajuus työyhteisöissä

Tutkimusten mukaan työyhteisön konfliktit alkavat pienistä asioista ja perustuvat useimmiten väärinkäsityksiin ja virheellisiin tulkintoihin. Konfliktit kasvavat suuriksi ja elävät pitkään, koska niihin ei puututa riittävän ajoissa. Väärinkäsitykset paisuvat väärien tulkintojen ja puhumattomuuden vuoksi. Konfliktin synnyttämä ahdistus voi johtaa lopulta siihen, että joku sairastuu tai joutuu eroamaan työyhteisöstä ennenaikaisesti. Konfliktien ehkäisemiseen ja ratkaisemiseen ei ole vielä työyhteisöissä riittävästi osaamista eikä toimivia varhaisen puuttumisen menetelmiä.

Konfliktitilanteissa esimiehet ja yrityksen johto tukeutuvat useimmiten konflikteja ylläpitävään johtajuuteen, mikä voi johtaa työyhteisökonfliktien pitkäkestoisuuteen. Joissakin tapauksissa esimiehet ja johto saattavat jopa edistää konfliktien syntymistä niitä stimuloivan ja tuottavan johtajuuden avulla. Tarvitaan konflikteja sovittelevaa ja ratkaisevaa johtajuutta.

Sovittelu soveltuu hyvin työyhteisöjen konfliktien ratkaisumenetelmäksi. Restoratiivinen sovitteluprosessi ja sen vaiheistus painottavat osapuolten oppimisen merkitystä, jolloin huomio kiinnittyy osapuolten aktiivisuuteen konfliktin ratkaisussa. Sovittelun voidaan sanoa aktivoivan uudenlaisen ajattelun ja mahdollisuuden kehittyä työyhteisön jäsenenä.

Sovittelussa ihmiset oppivat erilaisia tärkeitä taitoja, kuten yhteistoimintaa, itsetuntemusta ja toisten ihmisten erilaisuuden ja inhimillisten luonteenpiirteiden ymmärtämistä. Lisäksi sovittelulla on ollut osapuolia voimaannuttava vaikutus. Sovittelun jälkeen ihminen voimaantuu ja saa uutta energiaa työssä jaksamiseen.

Useat lähteet osoittavat, että sovittelun osapuolet ovat uskollisia sovittelussa yhdessä sovituille sopimuksille. Keskeinen löydös eri tutkimuksista on, että mitä enemmän osapuolilla on kokemusta sovittelusta, sitä enemmän he arvostavat sitä ja hyötyvät siitä. Positiivisia vaikutuksia syntyy yhä yleisemmin, kun osapuolten mielipiteet huomioidaan yhteisössä ja kun he saavat perustella ratkaisujaan sekä tulevat kuulluiksi.

Poikelan (2010) mukaan sovitteluprosessissa tapahtuva oppiminen ja sen ohjaaminen voidaan pelkistää neljään restoratiivista kokemusta ja oppimista tuottavaan vaiheeseen: 1) tapahtuneen selkiinnyttäminen – sovittelun aloitus, 2) ymmärryksen syventäminen – ristiriidan sovittelu, 3) sopimuksen toimeenpaneminen ja arviointi ja 4) uuden toimintatavan vakiinnuttaminen.

Christien (1977) mukaan konfliktit tarjoavat pedagogisen mahdollisuuden selventää yhteisön normeja ja arvoja ja kriisejä voidaankin pitää oppimis- ja kehitystehtävinä. Solter (2001) on todennut että keskustelun avulla voidaan opettaa muiden ihmisten näkökulmia paremmin kuin rankaisemisen tai saarnaamisen avulla. Restoratiivisessa menettelyssä konfliktin osapuolet saavat harjoitusta tärkeissä sosiaalisissa taidoissa, kuten rauhanomaisessa vuorovaikutuksessa, tunteiden verbaalisessa ilmaisemisessa ja empatiassa, jotka vähentävät vaikeiden konfliktien uusimisen riskiä.

Sovittelulle on yhä laajenevaa tarvetta

Sovittelun etenemistä kaikilla osa-alueilla on jarruttanut ympäristön melko voimakkaaltakin tuntunut vastustus uutta ajattelua kohtaan. Sovitteluun ja sen laajentamiseen suhtaudutaan varovaisesti, koska ajatellaan mm., että sovittelun avulla tekijät pääsevät pälkähästä liian helposti, kun saavat liian pienimuotoisia rangaistuksia.

Monet kansainväliset tutkimukset sovittelun eri osa-alueilla osoittavat ja tukevat sovittelun ylivoimaisuutta konfliktien ratkaisumenetelmänä, jopa lähisuhdeväkivallan uusiutumisen ehkäisyssä.

Sovittelun etenemistä hidastavat ainakin erilaiset voimassaolevat käytännöt, epävarmuus restoratiivista ajattelua kohtaan, rutiinit ja byrokratia. Hallintokeskeinen ajattelutapa ei anna sijaa luovuudelle ja uusien näkökulmien pohtimiselle.

Totutuista toimintatavoista pidetään voimakkaasti kiinni. Naaralan (2007) mukaan esimerkiksi tuomioistuinsovittelussa myös asiakkaat vaativat sovittelijoilta evaluatiivisempaa ohjaustapaa. Hänen mukaansa tuomioistuinsovitteluun kohdistuu paljon vääriä odotuksia, ja odotukset ovat ristiriitaisia osapuolten ja sovittelijoiden kesken. Osapuolet odottavat sovittelijoilta voimakkaampaa otetta, ehkä juuri sellaista johon on totuttu mm. oikeudenkäynneissä ja muutoinkin yhteiskunnassa. Sen sijaan sovittelijat halusivat olla enemmän fasilitatiivisia ohjaustyyliltään. Osapuolilähtöinen riidanratkaisu, vuorovaikutteisuus ja kommunikointi vaativat sovittelijalta uusia ominaisuuksia verrattuna perinteiseen tuomarityöhön. Samanlaiset asenteet ovat tuttuja myös esimerkiksi työyhteisösovittelussa, jossa osapuolet usein pettyvät sovittelijoiden fasilitatiiviseen ohjaustapaan syyttämällä sovittelijoita ammattitaidottomiksi ja passiivisiksi.

Uusista lähestymistavoista konfliktien ratkaisussa, ihmisten yhteistyön ja ilmapiirin kehittämisessä olisi kuitenkin huutava pula. Tätä osoittavat yhä lisääntyvät traagisetkin ongelmat yhteiskunnassa. Vanhoilla menetelmillä ja ongelmiin liiaksi keskittyvillä lähestymistavoilla ei saada riittävästi tietoa ja ymmärrystä yhteiskunnan ilmiöistä.

Sovittelun ideologiasta on erilaisia näkökulmia

Sovittelun sisällöstä ja periaatteista on useita erilaisia näkökulmia. On kuitenkin huomattava, että kaikki sopimiseen liittyvä keskustelu ei ole sovittelua vaan sovitteluun kuuluu tietyt lähtökohdat ja struktuuri. Monille restoratiivisen ajattelun mieltäminen tuottaa jo melkoisia ihmettelyn tunteita ja ajatus osallistavan konfliktin ratkaisusta saattaa tuntua oudolta.

Yksi suuri keskustelun aihe on sovittelun ohjaus. Ihmiskeskeisen (fasilitatiiivinen) ja asiakeskeisen (evaluatiivinen) sovittelun ohjauksen tunnistamisessa on myös suuria haasteita. Käsitykset oikeasta sovittelun ohjaustavasta vaihtelevat ja niissäkin on havaittavissa runsaasti erilaisia "oikeita" mielipiteitä. Käsitykseni mukaan edellä mainittujen näkökulmien määrittelyä ei voi, eikä ole tarpeellistakaan, tarkasti rajata. Erilaisille sovittelutyyleille on käyttöä erilaisissa tilanteissa. Jokaisen sovittelijan olisi kuitenkin syytä tutustua aidosti omaan sovittelutyyliinsä ja sovittelijalla tulisi olla valmiuksia muuttaa ohjaustyyliään tilanteen mukaan. Parhaiten siihen saa tuntumaa asiantuntijan ohjaamissa sovitteluharjoituksissa.

Sovittelun haasteet

Koulutus on kaiken muun sovittelun kehittämistoiminnan ohella ehdottomasti tulevaisuuden suurin haaste, kun halutaan parantaa sovittelun mahdollisuuksia yhteiskunnassa ja muuttaa kulttuuria osallistavampaan suuntaan. Tähän myös Suomen sovittelufoorumi on kiinnittänyt huomiota tutkimushankkeidensa yhteydessä. Sovittelufoorumi on kartoittanut koulutustarpeita myös kyselyjen avulla. Uusia koulutusohjelmia onkin tulossa ja niiden sisältöjä kannattaa seurata foorumin verkkosivuilta.

Rakenteiden tutkimisen ja kokemusten kartoittamisen lisäksi pitäisi kiinnittää erikoista huomiota sovittelun ohjaustapaan ja sovitteluprosessin sisältöön ja vaiheistukseen. Niiden avulla viime kädessä kehitetään sovittelun oppimisvaikutuksia ja asiakasmyönteisyyttä.

Kirjoittaja on FT, Suomen sovittelufoorumin (SSF) hallituksen puheenjohtaja. Hänen väitöskirjansa (2011) käsitteli restoratiivista sovittelua työyhteisössä.

Lisätietoa Suomen sovittelufoorumin sivuilla www.sovittelu.com.

Lähteet saa toimituksesta haaste(at)om.fi.


 
Julkaistu 28.9.2012
Sivun alkuun |